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招聘行业的场景革命 招聘在未来该如何做?

来源:首页 | 时间:2018-11-28

  都说科技改变生活,科技是第一生产力,在现今社会体现的越来越明显。互联网所带来的分享经济是一桩美谈,但就目前形势看来,互联网+在招聘领域不尽如人意。企业难招人,应聘者难就业。

  近年来,90、95后等年轻群体他们追求个性、热衷于表达自我。很多正在上学或刚步入社会的年轻人往往会选择通过模特、ShowGirl等兼职赚取外快。颜值招聘给人一种个性化的特权感觉。

  对于酒店、美容、文创、公关等对颜值有较高需求的企业来说,短视频招聘的方式无疑有效许多,短视频这种可以直接“看脸”的招聘方式无疑为其打开了“新大门”,与其3秒看一份纸质简历,不如1秒刷视频招人,此种方式对颜值高要求的公司更加便利。视频简历的最大好处是直观。

  除对颜值有要求的岗位以外,视频简历如果是hr初选时过于浪费时间;查阅普通简历1-3秒。视频简历最起码10秒;从用户角度看,容易泄漏个人隐私;增加制作消耗时间;展示内容有限,所以用户群体有限;有岗位和行业局限性。

  很多外地求职者,准备要去北上广深等城市发展,通过投递简历后,进行视频面试,同时为企业提高了效率,又为求职者节省了很多成本费用。

  作为招聘方,在具有大量优质候选人的情况下,视频面试不能做到完全拴释一个人的综合条件;视频面试无法创造现场的那种面试互动感觉,不能很好的观察到一些面试者的细节,需应聘者具备工作经验、技术类技能主要体现在哪些方面,视频面试不能诠释完全。

  机器人面试,招聘经理会通过事先录好的视频向面试者提问,又或者是真正的机器人面试,问题会直接出现在屏幕上。面试者需要在规定时间内回答问题。你对着电脑说话,录下答案,然后发回给招聘公司。

  从企业方看:人工智能聊天机器人,通过视频识别、语言识别,判断候选人对应聘岗位的信心,对工作要求的理解能力,工作的判断能力,甚至候选人出现一些下意识的表情都会被捕捉到,从而判断候选人当前是否在思考、编造谎言等,为HR判断候选人提供有效的帮助。

  企业能够毫不费力地分析他们的所有候选信息,并将复杂的数据集转化为可操作的招聘建议,帮助HR完成初次面试。

  对其应聘者来说,这是一次尴尬的体验。当对着自己紧张的大脸大讲特讲自己有多想到贵公司工作。由于不习惯对着摄像头讲话,可能会使面试者感到慌乱,以至于影响整个表现。自己被pass,也永远无法接触到雇主,永远不知道自己到底做错了什么,实在很难知道机器人究竟在寻找些什么。

  负责招聘的人往往只录用他们了解的人。比如说:Facebook 和领英在招聘的时候,都会检查求职者是不是有熟人在公司,这种熟人内推的方法简练有效,但是会把大量不同地域、社会和文化背景的求职者拒之门外。招聘效果不好,很可能漏过一个天才。

  古典老师在他的专栏《超级个体》里,就说过一个数字,有80%的好工作岗位,其实并不在招聘网站发布。

  第一步,肯定是先看看内部有没有合适的人。如果没有,那才启动第二步,让同事推荐他的熟人。知根知底的人,当然用起来更放心。所以,现在很多公司都有这样的机制,老同事推荐新同事,如果成功入职,会有重奖。

  这才会去招聘网站上看简历,包括我自己,同样认为从自己的圈子招人比较靠谱。

  从招聘预算上来看,圈子资源有限,由于第三方网站或求职网站,是优质人才的主要来源,所以招聘的大部分钱,都花在了求职网站、招聘广告这些传统的策略上,调查数据显示,晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利等方面,仍然是人们换工作时最看重的因素,所以,招人成了企业停不下来的事情。

  在预测应聘者是否能在职场里取得成功这事上,重视应聘者的学历。它们认为,这可以拿来预测他们在职场上获得成功的可能性。有人可能会说这是歧视,但是对于公司的HR来说,他的任务就是从很多毕业生里选合适的人。尤其是初选的时候,要在很短的时间内,找到合适的人,也只能依靠概率。虽然学历学校不完全等于一个人的能力,但从大概率来看,学历基本和一个人的能力匹配。

  所以,看学校、看文凭,这个办法虽然简单粗暴,却能低成本、高效率地找到合适的人。如果招聘不看学历,所有学历一视同仁,那企业招聘的成本就太大了,找个人才成了大海捞针。

  另外呢,靠学历筛选人才,也不代表企业迷信学历。我们都知道,如果你有了几年的工作经历,学历甚至简历都不重要了,只要和HR、老板谈谈就行了。这说明,其实HR们、老板们不是迷信学历,他们只是用学历的标准,低成本的达到自己的目的。

  比如:有两个面试的人,一个清华毕业,一个高中毕业,最后清华的被选上了,我想大家不用考虑都会选择清华毕业的。好比一个单身女性,遇到一个身上有纹身的人搭车,她不知道这个人是好是坏,也没空去了解。所以,她不让这个人搭车,就是最低成本的自我保护。

  下面我们将以校园招聘为例,预估下企业的招聘成本。企业完成一次校园招聘,招聘团队需要到全国各大高校进行巡讲,支出费用包括:招聘网站入驻费、场地使用费(宣讲会、笔试/机试/面试)、招聘团队差旅及工资、其他线上线下宣传费用。下图可以看出超过一半企业的校招投入在6-50万之间。

  首先,为什么说人力不足。一次招聘从宣传、简历筛选、笔试机试、性格测评、几轮面试(群面、技术面、HR面、专家面、Boss面),最后到签订三方协议,这一套流程走下来需要的人力和周期,大部分企业实际上压力是非常大的。

  一方面,未通过招聘的应聘者被企业浪费了。企业在招人的时候,一般会最大化他们的宣传影响力,张开一个较大的口子,然后用漏斗模型不断筛除,最后得到金子。这背后存在招聘效率的问题。那些未被录用的应聘者的评测结果,直接被企业丢弃,更谈补上复用,实在太可惜。

  另一方面,求职者缺乏诚信意识也造成不少浪费,这方面则让企业非常头疼。接到笔面试通知不去,接到Offer拒绝,高校内甚至以拒绝Offer数量和能力为豪,随意地拒绝Offer和毁约,他们可能未曾想过这种行为给企业带来多么大的麻烦。

  仍然拿校园秋招举例,一个应聘者前后可能会参加20~30场笔面试,同时,自己的一个项目经历也可能会跟不同的面试官讲上一二十遍,讲到最后应聘者自己的耳朵都长茧了,你说这是不是在浪费生命,这背后是企业和应聘者之间的信任成本在作祟,如果应聘者不说,如何取信于HR。

  职业教育高校不教,也缺少宣传,所以学生不仅缺乏,而且忽视。部分学校组织的职业规划也难免沦为形式。缺乏有效的职业规划,学生对人生鲜没有清晰的定位,求职极易跟风。在求职过程中通过大量尝试和笔面试,求职者才逐渐形成自己的求职目标和定位,所以先广撒网再重点培养成了许多求职者的基本套路。但这个过程拒绝Offer和违约的概率居高不下,加大企业招聘的负担。

  每年校园招聘季抢人大潮,企业密集出现。宣讲会时间冲突、笔面试时间冲突,企业之间不可能去商定一个不冲突的时间。有不少宣讲会冷冷清清,原因其实不是学生不愿意来,而是当天有更大牌的宣讲会与之撞车了。

  另一方面,为了求职,应聘者四处奔波赶场,旅途劳累不说,顾不上吃饭睡觉亦是常有的事情。刚刚投递完一个简历,回头一看,笔面试已经排满了日程表。

  太密集不好,拉开了学生也不喜欢。学生拿到Offer后,总想再找几个对比挑个最好的。由于Offer有效期的限制,不可能一直拖着,不少没有担当的求职者大大方方与企业签订了三方协议,一段时间找到了“更好的”岗位之后,又不红不骚地向HR把三方协议要回去,这可害苦了HR。应验那句古话:人心不足蛇吞象。

  现阶段,采用集中化招聘模式是人才共享的一种有效解决方案,可以在一定程度上降低人才招聘的社会成本、提高招聘效率。例如:各地就业指导中心组织的大型人才招聘市场、中小企业联合人才供需会。

  这些方式只是粗糙地实现了企业和应聘者在同一个时空点的汇聚,应聘者仍然需要挨家挨户地去投递简历并分别完成笔面试,不可能只参加一次评测,就可供所有雇主做决策。

  集中化招聘,市场上的尝试还有招聘流程外包RPO(Recruitment Process Outsourcing)。相比传统招聘方式,RPO是企业将部分或全部招聘流程交付给外包机构完成,不仅仅是招聘信息发布和简历搜集。目前国内的市场,约有不到三分之一的企业表示使用过RPO。

  可以看出,RPO市场潜力巨大,但仍有近七成的雇主未采用RPO,不由得去反思,这其中一定有某些原因,使得RPO未能够满足企业的需求。

  猎头公司也是一种较好的尝试,但主要针对高端人才,费用也高得惊人,不适用于普通员工招聘。

  以上方案虽占据一定市场,但始终没有跳出旧有招聘方式的框架,共享理念未得到教好的体现,也远未达到颠覆传统模式的程度。未来的方式需要让共享的理念扎根于整个招聘系统的设计中。

  大家都有拨打类似400免费服务热线的经历,电话对面的那些话务员,有些业务熟悉、言谈亲切,总是能快速解决你的疑问,让你心情很好。但有些却既不熟悉业务、态度又差,常常让你生一肚子气。

  但你知道吗?也许根本不能怪话务员,这只是因为你俩的性格类型不匹配。而且对公司来说,这么大规模的接听量,用人工转接、匹配的方法肯定应付不来,那怎么办呢?

  书里说,有一项基于客户算法的业务叫“可预测的行为路线”,它可以把来电客户和话务员根据不同的性格特点分成若干类型。这样就能更快、更好地把客户跟合适的话务员匹配在一起。

  这种分类办法基于一个心理学模型,是临床心理学家卡勒博士开创的。他总结了6种常见的性格类型,发现尽管每个人或多或少都有这6种性格特点,但只有在交流双方的主要性格类型吻合的时候,才能达到最佳交流效果。比如说:如果要求一个感情细腻的人阐述冷冰冰的事实,就很难。交流就没法进行,提问的一方会觉得很痛苦。

  呼叫中心根据来电客户的语言与问题所涉及的专业知识,加上他的某些性格特点,比如说谈话模式、特定词语的选择、甚至是否经常有类似“嗯”、“啊”这种口头语,把来电客户和话务员的性格特点分类,然后安排适合这个客户性格类型的话务员来与他对话。

  大数据”是重塑招聘未来的首要趋势。随着信息技术、个人技能的发展,人的独立存在意识会越来越强,人和组织的关系会越来越平等。

  有招聘需求的团队领导,除了要审查面试者的技术技能和经验外,还要看其文化适应性、领导力风格以及跟公司价值观的协调性等情况。关注面试者的潜在技能,寻找那些能够迅速适应、解决明天的问题的人,因为“问题解决的说明书”一直都在变。

  那么权衡关于这个人的几乎所有已知信息。就好像计算机和人类下棋,计算机可以考虑到各种可能的情况,从而选择最好的招数。考察求职者上网的时候经常浏览哪些网站,用语义分析与情感分析的办法搜索推特的回复,然后把所有这些因素综合起来,给出个分数。

  考察用户的整个人生,非常准确地描述用户的所有特点,听起来是不是有点怕怕的。那么我们范围缩小求职平台,设置求职择业讨论区、吐槽区、岗位职责分享区、资源分享区、技术交流区等等。

  一些高职类的大学生既没工作经验,又不具备985、211的有利条件,不知如何编写简历;也没有圈子人脉的推荐;那么一个应届大学毕业生,怎么证明自己的行动能力呢?

  万维钢老师在《精英日课》里面就举过一个例子,是一个美国姑娘找工作的故事。这个姑娘的大学专业有点冷门,学的是国际关系。想靠这个专业在公司里找工作,怕是不太可能了。

  她去印尼度假的时候,就学了一句当地话,就一句,“请你给我讲讲珊瑚礁的情况”。然后遇人就问这句,再把所有人的回答,用摄像机拍下来,回国后剪成了一部纪录片。就拿这部片子去求职,结果一家著名的互联网公司,一看,这是个人才啊,而且是个会用语言杠杆做成事的人才啊。于是为她创造了一个之前没有的岗位,让他负责多国语言翻译项目。

  其实很多企业在校招时,并不知道自己要什么样的人,虽然招聘简章都写得清清楚楚,什么岗位,什么要求,今年要招多少人。但是本质上,他们还是不知道自己满意的人究竟什么样。企业在招聘大学生的时候,其实并不指望应聘者掌握多少能够马上就用的技能。它考察的只有一点,就是应聘者有没有设定问题,然后想方设法、协同他人解决它的行动习惯和思维习惯。

  最终,这个系统将与个性教育接轨,围绕个性人才打造闭环服务,形成集人才的培养、评测、交易一体化的人才孵化生态园。

  我们常常讲互联网+就是要去中介化,但很多时候生硬地去中介化也常常带来混乱和无秩序。高效的中介模块能够在提高效率、共享资源的同时,最小化对交易双方的干涉,从而降低整个社会的成本。换一句话说就是,让专业的人来做专业的事儿。

  最后,期待在未来会出现一家牛逼的人才公司,颠覆传统招聘模式,大家如果发现了更加cool的玩意,请与我交流。

  作者: 次小吉,本职为一只产品汪、辅线运营。爱好广而杂,偶尔神经病,希望能与大家分享产品成长路上的血泪汗。

  人人都是产品经理(是以产品经理、运营为核心的学习、交流、分享平台,集媒体、培训、招聘、社群为一体,全方位服务产品人和运营人,成立8年举办在线+期,线+场,产品经理大会、运营大会20+场,覆盖北上广深杭成都等15个城市,在行业有较高的影响力和知名度。平台聚集了众多BAT美团京东滴滴360小米网易等知名互联网公司产品总监和运营总监,他们在这里分享知识、招聘人才,与你一起成长。

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